Egy tech cég álma lehet egy olyan munkavállaló, akit a matematikai képességei az adatelemzés mesterévé tesznek, és a szoftverfejlesztésben is kiemelkedően tud teljesíteni. Azonban „John”-nak két évig mégsem volt állása, mert egyéb tekintetben is más, mint a többiek. Nehezen tart szemkontaktust, és ha laza a cipőfűzője, nem tud koncentrálni. Autista.
Ugyanakkor ha a „furcsaságait” egy munkáltató tolerálni tudja, akkor rendkívül hatékonyan tud dolgozni, és olyan feladatokat is meg tud oldani, amit a többi kollégája nem. A neurológiai másság előnyeire és az így szerezhető versenyelőnyre hívja fel a figyelmet a Harvard Business Review cikke.
Ahhoz, hogy az említett John állást kapjon egy olyan cégre volt szükség, amely alternatív módon közelítette meg a tehetségek megtalálását, előtte nem tudott túljutni a kiválasztási folyamatokon. Pedig, aki elkezdte foglalkoztatni jól járt vele, mert nagyon keményen dolgozik, szünetet sem tart. Az Egyesült Államokban a fiúk közül 42-ből egy él autizmussal, a lányoknál 189-ből egy az arány. Kutatások igazolják, hogy az autizmuson kívül a diszlexiások, a figyelemzavarral küzdők és egyéb más neurológiai tüneteket mutató egyének közül sokan rendelkeznek különleges képességekkel elsősorban matematikai téren, de gyakran kiemelkedően teljesítenek a mintázatok felismerésében is, és emlékezetük is különleges. Az érintettek körében jelentős a munkanélküliség, körülbelül 80%-os (ebbe persze beleesnek a különösen súlyos esetek is, akiket nem lehet a „neurológiai sokszínűség programokba bevonni), annak ellenére, hogy sokaknak nem egy, hanem akár két diplomája is van és kimagasló eredményekkel végeztek a felsőoktatásban.
Hatékony különcök
A különleges képességek gyakran különc viselkedési formákkal járnak együtt, amelyeket a munkatársaknak tolerálniuk kell, az érintetteknek pedig segíteni kell a beilleszkedést. Ehhez persze az kell, hogy egy cég felismerje, hogy nagyobb haszna származik a foglalkoztatásból, mint amekkora befektetést igényel a külön figyelem. Nagy cégek kezdtek ennek érdekében a HR folyamatok felülvizsgálatába, így például az SAP, a Hewlett-Packard, a Microsoft és az EY is. Ahol már néhány éve fut a program – bár sok helyen még gyerekcipőben jár – már komoly eredményekről tudnak beszámolni, amelyek nem csak a cégmárkára hatnak pozitívan, írja a Harvard Business Review. A hatékonyság, az innováció, a dolgozói elkötelezettség is egyaránt nőtt. A neurológiai sokféleség következtében a másként „bekötött” emberek más nézőpontot hoznak a szervezetbe, amely értékkel bírhat.
Különösen aktuális a kérdés az IT állások területén mutatkozó munkaerőhiány következtében Európában is, hiszen 2020-ra az Unióban az Európai Bizottság kimutatása szerint 800 ezer informatikus fog hiányozni. A legnagyobb hiány éppen azokon a területeken jelentkezhet, amelyre a neurológiailag sokféle alkalmazottak a legalkalmasabbak lehetnek, így az adatelemzés, az IT szolgáltatások területén.
A hagyományos állásinterjú nem nekik való
A kiválasztás folyamán, ha nem veszik szándékosan tekintetbe azokat a szempontokat, amelyek alapján ezek az emberek is bekerülhetnek, akkor szinte mindig kicsúsznak a rostán, hiszen általában éppen a verbális, szociális készségeikkel, ennek következtében a csapatmunkával, az érzelmi intelligenciával stb. van gondjuk. Ahogy gyakran magával az állásinterjú „intézményével” is, hiszen, ahogy korábban említettük, nehezen tartanak szemkontaktust, esetenként túl őszinték, vagy éppen az önbizalmuk alacsony korábbi rossz tapasztalataik miatt. Gyakran nemhogy 10 percekben, de hetekben, hónapokban mérhető, mire kiderül, hogy hol vannak, például egy autista ember erősségei és határai.
Már kidolgozott és profitorientált cégekben kipróbált módszer is létezik arra, hogy interjúk nélkül hogyan lehet felmérni, képezni és menedzselni az autizmus spektrumon lévő tehetségeket. A technológiai ágazat egyébként is híres arról, hogy gyakran alkalmaz különcöket, „furcsa” embereket, akiknek egy része lehetséges, hogy maga is nem diagnosztizált eset, így csak bővíteni kellett a kört, és elismerni ezeknek az embereknek a tehetségét. Az interjú helyett például kötetlen, általában félnapos „együtt lógásra” van lehetőség, mely alkalmakkor a jelölteknek több lehetőségük van arra, hogy a megmutassák képességeiket a menedzsereknek. Aztán az itt kiválasztottak esetében ezt egy 4-6 hetes periódus követi, ami alatt felmérik, képzik az alkalmazottakat, és projektfeladatot is kapnak, amely alatt felszínre kerülhetnek a képességek, és az esetleges gyengeségek is.
Az SAP célja, hogy 2020-ra az alkalmazottak 1%-a ebből a neurológiai szempontból sokféle csoportból kerüljön ki, mert ez tükrözné nagyjából a populációban az arányukat. A cég kifejezetten olyan pozíciókban is igyekszik elhelyezni őket, amelyek nem csak az ismétlődésre, mintázatokra épülnek, hanem a például telefonon ügyfelek szoftverhasználatának segítésébe, tanácsadásba is bevonják őket, valamint például HR asszisztensi feladatokba is, amelyek szociális interakciót is feltételeznek, tehát nem zárják be az érintetteket a „kocka” skatulyába. A célzott programban résztvevő 100 főt 18 -féle pozícióba osztották szét, akik így a cégen belül is elindulhatnak majd a programon túli irányokba is, valamint a karrierükben.
(…)
