A humánerőforrás menedzsmentnek alkalmazkodnia kell a piaci változásokhoz, nyitnia kell a korábban elutasított csoportok felé, így a fogyatékos személyek irányába is – írja az proAbility projektről szóló elemzésében Kemény Péter, az ELTE Társadalomtudományi Karának doktorandusza.
A folyamatos munkaerő-túlkínálat több mint két évtizedes időszaka látszik lezárulni, a 2014 óta egyre erőteljesebben tapasztalt munkaerőhiány miatt. A KSH adatai szerint 2016 év végén a foglalkoztatási ráta az Európai Unió országainak átlagához közelít, 67% feletti, a munkanélküliek aránya 5% alá csökkent, miközben a betöltetlen álláshelyek aránya két év alatt lényegében megduplázódott (23 ezerről 41 ezerre nőtt). A munkaerő-hiánnyal küzdő szektorok humánerőforrás szakemberei a potenciális munkaerő-tartalékhoz fordulhattak, ám a 2014-ben mért 623 ezer fő legnagyobb részét kitevő regisztrált munkanélküli emberek száma négyszázezres tábora idő közben 200-rel csökkent, míg a kisebbséget kitevő alulfoglalkoztatottak köre alig 73 ezer fő, akik többségében részmunkaidőben már dolgoznak.
A bevethető munkaerő-tartalék kimerülése új helyzetet teremt: a munkaadóknak kell(ene) erőfeszítéseket tenniük a munkaerő megtartásáért, illetve vonzásáért. Vagyis a trendek a munkaerőpiacon belüli versenyképesség javítására késztetik a vállalatokat, s ez megnöveli a vállalatok sokszínűségi politikáinak jelentőségét.
A sokszínűségi politikák terjedésére utal, hogy Magyarországon idén indult el a HBLF és az mtd Tanácsadói Közösség összefogásával az Európai Sokszínűségi Karta kezdeményezés, amihez számos haladó szemléletű vállalkozás csatlakozott már, láthatóvá téve ezzel a diverzitás iránti elkötelezettségét. Az Európai Sokszínűségi Karta a korábban parciálisan kezelt sokszínűségi programjaik üzlet-orientált stratégiává fejlesztésére ösztönzi a vállalatokat.
A sokszínűség-kezelés fókuszterületeit mindenütt a társadalmi és gazdasági környezet határozza meg, így hazánkban a nők esélyegyenlősége, 45 év felettiek, pályakezdők megtartása mellett, a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációját tartják a legfontosabbnak a versenyszektorban. A fogyatékos munkavállalók elfogadottsága azért is jelentős, mert a munkaerő-tartalék hivatalos definíciójába és statisztikájába nem számítanak bele a „rehabilitálható” minősítést kapott megváltozott munkaképességű személyek, annak ellenére, hogy a megfelelő eszközök és politikák alkalmazásával a foglalkoztatásuk sikeres lehet a versenyszektorban is, tehát e személyi kör tekintetében egy rejtett tartalékról van szó.
(…)
A munkaképesség nem tulajdonság
Változtatnunk kell a munkaképesség fogalmával kapcsolatos elnagyolt nézeteinken, amik elfedik az egyéni különbözőségeket és elmossák a határt a munkába járáshoz, a munkahelyi kapcsolatteremtéshez, a munkaeszközök használatához, a munkafeladatok ellátásához, az ügyfelekkel való kapcsolattartáshoz szükséges képességek között. Emiatt a munkaképesség megítélése, szinte bipoláris egyéni jellemzővé válik. Egyrészt mert leegyszerűsíti az emberi tulajdonságok sokféleségét a „képes – nem képes” két osztályára, másrészt mert figyelmen kívül hagyja a környezeti és egyéni fejlődési potenciálokat, és csak az egyén aktuális állapota alapján alkot ítéletet.
Sokan, amikor megváltozott munkaképességű munkavállalókról beszélnek, akkor a munkaképességet alacsonyabbnak értékelik, azt feltételezve, hogy az illető alacsony termelékenységű, a produktív munka nem várható el tőle. Úgy tesznek, mintha a munkaképesség egy bizonyos képesség lenne, aminek a „megváltozása” egyenértékű a gyengébb alkalmazkodó képességgel, valamiféle általános alkalmatlansággal, mintha a munkaképesség azonos lenne a munkavállalás képességével. Valójában pedig a munkaképesség nem egy tulajdonság, amiben egyfajta teljesítményt mutathat a munkavállaló, hanem több képesség együttese, ami folyamatosan változik, alakul a nem egészségkárosodott (fogyatékos) emberek esetében is.
A humánerőforrás utánpótlásáért felelős menedzsment felkészültségének javítása a szakemberek képzésével biztosítható, és éppen erre az igényre reagált a Corvinus Egyetem, a Salva Vita Alapítvány, a Türr István Képző és Kutató Intézet (majd jogutódja a Szociális és Gyermekvédelmi Főigazgatóság) valamint a Norvég Szolgáltatóipari Szövetség (NHO Service) konzorciuma által kidolgozott proAbility projekt. Ennek eredményeként a felsőoktatásban tanulók és a gyakorlatban dolgozó szakemberek részére fejlesztettek ki tananyagokat. A tananyagok célja, hogy felhívja a képzéseken résztvevők figyelmét többek közt arra, hogy hogyan lehet a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket felmérni és kihasználni, hogyan lehet a leghatékonyabban alkalmazni, menedzselni és megtartani a megváltozott munkaképességű munkavállalókat.
Sem a munkaképességek értékelésével, sem a fogyatékos munkavállalók alkalmazásával kapcsolatos programok nem alkalmasak a munkaerőhiány rövidtávú, gyors megoldására, de a piaci változások alkalmazkodásra kényszerítik a vállalatokat, hogy mielőbb lépjenek a sokszínűségi politikák bevezetése felé.
(…)
